Artykuły biznesowe, finansowe, z ekonomii. Szukasz szkolenia biznesowego ?

Szkolenia pracowników

W pierwszym przypadku rzeczą uzasadnioną wydaje się być finansowanie przez pracodawcę kosztów tych szkoleń (i innych form rozwoju zawodowego), gdzie inicjatywa leży po stronie pracodawcy, a wzrost kwalifikacji wykracza poza standardy minimalne, przyjęte dla danego stanowiska. Jeżeli natomiast pracownik w wyniku kształcenia się czy szkolenia osiąga dopiero kwalifikacje najniższe, niezbędne dla zajmowania danego stanowiska (pobierając dotychczas wynagrodzenie przysługujące na danym stanowisku niejako awansem), nie ma powodów, dla których pracodawca musiałby ponosić tego typu koszty. Dla przykładu, jeżeli dla zajmowania stanowiska nierobotniczego najniższym dopuszczalnym wykształceniem jest średnie, pracodawca nie musi finansować kosztów zdobycia takiego wykształcenia czy oferować nagrody za spełnienie wymaganego minimum. Naturalnie, może to zrobić w geście dobrej woli i w okolicznościach raczej szczególnych, nie jednak pod presją pracowniczą czy związkową.

Należy, moim zdaniem, unikać takich zapisów w układach zbiorowych pracy i regulaminach wynagrodzenia, które nadawałyby charakter roszczeniowy finansowaniu rozwoju zawodowego w opisanych wyżej przypadkach. Nie tylko dlatego, że byłyby to wydatki mało racjonalne, ale również dlatego, że byłyby niesprawiedliwe wobec innych pracowników, którzy oferowali pracodawcy minimalne (i wyższe) standardy kwalifikacyjne, podejmując pracę na danym stanowisku, i oczywiście nie mieli z tego tytułu żadnych dodatkowych gratyfikacji pieniężnych.

W drugim przypadku – ewentualnego zwrotu kosztów edukacji lub szkoleń prowadzonych na koszt pracodawcy, gdy pracownik zwalnia się wkrótce potem z pracy – można doradzić spisywanie odpowiednich, dwustronnych umów pomiędzy pracodawcą a szkolonym, w których szkolony zobowiązuje się do zwrotu kosztu szkolenia w przypadku, gdy przed upływem uzgodnionego okresu zwolni się z pracy na własną prośbę. Tego rodzaju umowa jest szczególnie zasadna, gdy zachodzi domniemanie, że pracownik, który uzyskał wyższe kwalifikacje na koszt jednego pracodawcy, może podjąć pracę u pracodawcy-konkurenta. Dla przykładu, trzeba liczyć się z faktem, że osoba przeszkolona, za duże nieraz pieniądze, w jednej firmie ubezpieczeniowej czy w jednym banku może być atrakcyjnym kandydatem dla innej firmy ubezpieczeniowej czy innego banku (a także dla „łowców głów”). Szkolenie konkurencji na własny koszt jest naturalnie zajęciem absurdalnym i frustrującym.

Aby tego typu dwustronne umowy (zawierane oczywiście przed rozpoczęciem szkolenia) miały większy sens, powinny być dostatecznie szczegółowe. Należy też unikać przesady, na przykład żądania przepracowania 5 lat czy więcej od czasu ukończenia szkolenia, jako warunku pełnego „umorzenia kosztów” w przypadku odejścia pracownika. Sąd, rozpatrując ewentualny pozew, może to uznać za naruszenie zasad współżycia społecznego i pozew taki oddalić.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.