Artykuły biznesowe, finansowe, z ekonomii. Szukasz szkolenia biznesowego ?

System ocen i jego składowe

To jednak nie wystarcza. Na każdym z trzech poziomów kierowania występuje na tyle istotna specyfika (patrz rozdz. 5, cz. I), że przyjmowanie jednego systemu ocen dla ogółu kierowników nie jest właściwe. Dla stanowisk kierowniczych należałoby więc projektować trzy różne systemy ocen okresowych. Program minimum – to różnicowanie skal w ramach tych samych kryteriów dla każdego z poziomów kierowania.

Nie jest również rzeczą merytorycznie poprawną przyjmowanie takiego samego systemu ocen dla ogółu stanowisk niekierowniczych. Jak pamiętamy, wymogi kompetencyjne podstawowych grup stanowisk (patrz rozdz. 5, cz. I) i tutaj znacznie różnią się między sobą.

Tak więc, gdyby chcieć opracować dostatecznie dobry (a więc również dostatecznie zdywersyfikowany) system ocen dla ogółu zatrudnionych w przedsiębiorstwie, trzeba byłoby – uwzględniając specyfikę celów poszczególnych podsystemów ocen oraz specyfikę ważnych kompetencji poszczególnych grup zawodowo-kwalifikacyjnych – w istocie zaprojektować, przetestować, uzgodnić i wdrożyć kilkadziesiąt różnych zestawów (pakietów). Jest to zadanie merytorycznie trudne, pracochłonne i kosztowne. Istnieje przy tym zawsze ryzyko popełnienia błędów.

Największym jednak błędem jest, jak już wcześniej wspomniano, zaprojektowanie jednego systemu ocen (jednego zestawu kryteriów i analogicznych skal) dla wszystkich celów i dla wszystkich grup zawodowo-kwalifikacyjnych. System taki jest w efekcie zły dla każdego celu i dla każdego stanowiska. Z całą pewnością przynosi firmie więcej szkody niż pożytku.

Podobne Artykuły

Zostaw odpowiedź

Twoj adres e-mail nie bedzie opublikowany.